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yujianwjj
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如何与绩效最后一名的下属谈绩效?

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  •   yujianwjj · 57 天前 · 6738 次点击
    这是一个创建于 57 天前的主题,其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。

    团队 10 个人都很优秀,但是规定要有一个 3.25 的名额,3.25 会影响下个季度的工资(工资每个月会比正常少个 1000 块钱)。

    我给 10 个人做了排名,把 3.25 给了排名最后一名的人,他技术能力也还行,具体问题:

    1. 主动性不够,他在组里面是高岗级(相当于他是 p7 ,其他人是 p6/p5 ),但是他除了做了明确分配给他的任务外,其他基本啥也没做。
    2. 分配给他的任务,必须要非常明确,有的时候我都要告诉他实现哪个模块的哪个接口,他才开始做。

    他是比较佛系的那种,也没啥大的问题。

    第一次当领导跟下属谈绩效,其他 9 个人都谈了,确实不知道怎么跟他谈,怕谈不好,影响他后面的工作情绪。

    V 友能不能分享点这方面的经验。

    64 条回复    2024-10-16 16:48:32 +08:00
    xuxuxu123
        1
    xuxuxu123  
       57 天前   ❤️ 1
    看你对他的实际要求:
    p7 应该要做到哪些,如果他都达到了岗位要求,工作也是有效输出,那么你就只好跟公司方面去协商去除名额;
    如果公司方面强制要求,不管做的好与否,都必须要有一个 3.25 ,那么就没啥好谈的了,就当做通知吧,沟通明确你的安排规则,然后宣布他就是那个 3.25 ,后续员工跳槽还是怎样,都随他了,反正公司也就这德行;
    somalia
        2
    somalia  
       57 天前   ❤️ 13
    1. 主动性,公司涨工资的时候够不够主动
    2. 明确性,画的饼吃多了,就得问清楚了
    onikage
        3
    onikage  
       57 天前   ❤️ 1
    谈主动性之前先明确自己任务交代的够不够清楚。
    iovekkk
        4
    iovekkk  
       57 天前   ❤️ 2
    讲点实际的,你给了 3.25 他会不会就此提出离职。你的小组离开这个人会不会有损失。
    如果你的小组想干出点成绩,需要这个人的能力的话,那还是不要这样搞了。
    他不够主动,你就把这个事情讲明白呗,如果你从来没跟他讲清楚,却希望他自己能领悟到,着实有些为难人了。
    letmefly
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    letmefly  
       57 天前
    这是逼人离职
    liuzimin
        6
    liuzimin  
       57 天前
    呵,真复杂,可惜啊,我没有当过领导.jpg
    nice2cu
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    nice2cu  
       57 天前   ❤️ 7
    “除了明确分配给他的任务外,其它基本啥也没做”
    感觉这是你做领导的问题,设身处地的想一下,如果他做了你没明确的工作,出了问题,你会不会把锅推给他,并且说“为什么要偷偷改这个功能”
    作为员工,不会盲目缆需求到自己头上,不然吃力不讨好。如果要做,肯定是领导去排功能清单,达到什么目的,然后员工才去指定排期计划,如果到了 deadline 没实现,才是员工的问题
    mcfog
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    mcfog  
       57 天前   ❤️ 26
    已经到打绩效了,那能做的不多,除了谈问题以外,一个比较重要的环节是谈预期,下个季度要做到什么样子才是 A ,什么样子才能避免 C 。

    更重要的其实是日常或者说事前,你有没有在团队里清晰的传达你要的高绩效下属是怎么样子的,有没有及时的通晒明显会涨绩效的优秀事实,反过来,明显会降低绩效的问题有没有事先警告,实际发生以后,又有没有及时给员工压力?特别是你认为比较下半区的员工,日常就应该大量的沟通。

    还有一点,如果你的 10 人团队的末尾也只是你描述的这样,其他人的表现都比这位同学更好,那你的团队的整体表现是不是非常出色的?那你作为 leader ,还有一件事是应该找上面试着拍桌子不打 C 。如果你又没底气找上面拍桌子,那是不是团队里其实还有其他人做的也并不够优秀呢?我说的直接一点,如果有一个 p5 和 p7 都差不多垫底(但其实都算能干活,满足你的管理需求),我会给 5 打 C ,聊清楚期望和改进项;而给 7 打 B-以后,沟通的时候说清楚其实绩效只能拿 C ,没有下一次了。 这里的逻辑是 7 的职场经验多,你给 B 当 C 沟通,他应该是要能抿出严重程度的;而 5 更需要血淋淋一点的警告。除非有其他问题你其实已经想要放弃你的 7 了,如果发生流失,也是 7 留下的问题更大
    nice2cu
        9
    nice2cu  
       57 天前   ❤️ 1
    @nice2cu 我感觉因此去扣除工资员工肯定到时候是会有脾气的,我也能理解领导认为他不够积极。但是把扣除正常工资,改成拿不到额外激励奖金更好。减工资和+0 奖金 还是有区别的
    BeforeTooLate
        10
    BeforeTooLate  
       57 天前
    主动性到底指什么,你做领导的能不能明着和下面的人聊聊,聊完后再过段时间再看看有没有主动性,而不是开刀的时候,直接上去一刀。真替那个小哥不值得。
    CuChulainn
        11
    CuChulainn  
       57 天前
    你提到的具体问题,在日常中有和他说过嘛?如果说过了,他还是有犯,这个谈话还是比较容易谈的。最怕没预期管理
    cnrting
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    cnrting  
       57 天前 via iPhone   ❤️ 1
    不够主动就垫底,打工人好难
    RightHand
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    RightHand  
       57 天前 via Android
    需要这个人的能力就去找领导拍桌子,不需要那就打 c ,既然说了这个人比较佛系,大概也不会跟你拍桌子就是以后肯定会更加佛系了
    tianzi123
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    tianzi123  
       57 天前
    不是看这个人怎么样,而是这个人跟其余九个人比怎么样, 论坛好多人都搞错方向了,这就是所谓的末尾淘汰
    ounxnpz
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    ounxnpz  
       57 天前   ❤️ 10
    天天要主动性,组员有都有主动性,建议把组长开了
    evan9527
        16
    evan9527  
       57 天前
    看你的目的是什么?如果你觉得目前团队没有问题,那就和成员说清楚公司硬性要求,大家可以轮流拿 3.25 。
    如果你觉得有问题,那就借机开人。
    iOCZS
        17
    iOCZS  
       57 天前
    但是你说这句话的底层逻辑在哪里?顶层设计又在哪里?最终交付的价值在哪里?过程中的抓手在哪里?如何保证效果闭环?你比起别人的亮点在哪?优势在哪里?我没有看到思考和沉淀。你有形成自己的方法论吗?你得让别人看清楚凭什么发这个的是你换别人来不一样吗?
    harryWebb
        18
    harryWebb  
       57 天前
    你就老实真诚点跟他说,现在业绩压力大,必须要有人打最后一名的绩效,综合考虑给了你,下个季度少一点,明年再多给他以前,算补偿啥的,就行了,正常人能理解的都会理解

    如果你从什么工作态度其他角度的话,百分百他会反感你画饼,觉得没意义,到时候逆反情绪上来要么就是离职,要么就是工作积极性更差,如果你是国企啥的,说不定他还会投诉举报你
    coderluan
        19
    coderluan  
       57 天前
    ”你是 p7 ,你拿 3.25 相当于 70*3.25 ,这个比 60*3.75 还是要高的,所以不能说明你比大家差,但是你是唯一的 p7 ,那就必须比其他人强的更明显才能服众“
    celisee
        20
    celisee  
       57 天前   ❤️ 2
    我感觉这员工没啥问题,是你思想有问题吧,绩效这玩意儿你扪心自问是否公平?
    iyaozhen
        21
    iyaozhen  
       57 天前
    我觉得 leader 最重要的就是要赏罚分明

    不知道你公司有没有较为明确的晋升体系,如果有的话,按你这样说团队不是太健康。一般来说高 P 需要往上顶天花板,搞一些项目,他升了 p8 ,下面的也能跟着喝汤,升到 p6 p7

    虽然这样是剥削压榨的一种方式。但实际确实是这样,如果激励合适,比如 p7 p6 年薪差很多,也可以接受
    Joker520
        22
    Joker520  
       57 天前
    他是 p7 ,其他人 p6p5 ,可不可以说明他能力比其他人强?还有你想把最低绩效给能力最强的,工资最高的,老实说你是不是要降他工资?手动狗头
    niboy
        23
    niboy  
       57 天前
    我 20 年前工作的时候就是这样,没想到 20 年后还有人搞这样的。
    当年,组长/科长是轮流给名额的,我的领导人比较厚道,先从自己来背,然后每个月轮流换人,当月少 500 块钱。
    后来估计不搞了,还没轮到我我就走了。
    大大领导以为我要走,年中考核给我打了 C ,要扣 20%工资,然后我真的走了。
    zixianlaiye
        24
    zixianlaiye  
       57 天前
    @niboy 现在工作环境有所变化吗?
    bzw875
        25
    bzw875  
       57 天前
    直接谈吧,工作又不是请客吃饭,效率不行。
    独立完成任务不行是客观的事实,P7 就要有 P7 的产出。
    都是一条船上的大家都努力划船,你偷懒肯定不行。
    咦,领导 call 我了,我出去一下...
    niboy
        26
    niboy  
       57 天前
    @zixianlaiye 就这一家扣人钱的,扣工资真的很伤人,后来换过很多家公司,遇到的再无良的公司也没扣工资的,顶多不发奖金,不加薪。
    如果不爽,不想干了,搞不好我还会去劳动仲裁。
    miaotaizi
        27
    miaotaizi  
       57 天前
    看了你这帖子, 我瞬间释怀了, 什么狗屁 P7, 不要也罢

    佛到底!
    hi2hi
        28
    hi2hi  
       57 天前
    为什么要全卷呢
    xubingok
        29
    xubingok  
       57 天前   ❤️ 2
    看了大家的回复,给 op 一点不同的思考角度:

    绩效打的不是过去,打的是未来.

    你就看接下来一年谁重要就行了(可能是项目离不开他,也可能是他技术比较好会用得上).

    这样一想以后,其实你就是让未来最不重要的,对你团队影响最小的来承担.

    如此,ta 如果不走,会想办法发挥自己的作用,提高自己的影响力.ta 走,损失降到最低.
    zixianlaiye
        30
    zixianlaiye  
       57 天前
    @niboy 老哥挺 6 ,在国内吗,不是 it 行业吧?
    nb85144
        31
    nb85144  
       57 天前   ❤️ 3
    以主动性来评价员工绩效是否合理
    一个打工人能完成领导交代的所有任务就已经很优秀了
    你说他没主动性,是因为他没主动舔你吧
    duosqs
        32
    duosqs  
       57 天前
    @miaotaizi 现在确实,你也有升上去的一天。
    chendl111
        33
    chendl111  
       57 天前   ❤️ 1
    1.看过去的产出给优秀
    2.根据未来的需求(哪些人必须留下)和团队的稳定性(哪些人走了会影响整个团队,也许产出不高但是是整个团队的黏合剂)给差绩效
    3.谈话时不能用工作态度这个理由,而是软+硬的手段(软:今年背,明年涨 硬:明确指出哪些方面没达到要求(产出不够(给期望数据))
    shadowyue
        34
    shadowyue  
       57 天前
    轮流当绩效最后一名就行了。抽签都行。你都是领导了,应付这种公司的条条框框还没办法吗
    ma836323493
        35
    ma836323493  
       57 天前
    反正一定不要给工资最低的低绩效
    la2la
        36
    la2la  
       57 天前
    哪有这么好的事
    既想让别人接受待遇降低,又让别人没有情绪
    照照镜子看看自己有这么大的人格魅力么?
    按照你的想法如实通知就行,告知原因,画画未来的大饼
    xiaopigfly
        37
    xiaopigfly  
       57 天前
    GPT 的这个分析不错:

    ```
    第一次和下属谈绩效确实是一个重要的挑战,尤其是在必须给出负面反馈的情况下。在这种情况下,需要在保证反馈透明、客观的同时,尽量避免引起对方的消极情绪。可以考虑以下步骤来组织和实施这次谈话:

    1. 提前准备,明确核心反馈
    列出你观察到的具体问题:例如,他的主动性不足、需要明确的指导才能完成任务等。确保这些反馈都是基于事实,而不是个人感受。
    准备一些数据或具体事例,以便他能更清楚地理解问题。这会让他觉得你是有依据的,增加信任感。
    2. 设定合适的氛围
    表现出理解和支持的态度。可以从肯定他的能力和贡献开始,比如说他作为高岗在技术上确实有过人之处。同时,也可以表达你理解他“佛系”的个性,希望在这样的个性基础上一起找到改进方法。
    确保他知道这是一次反馈沟通,而不是单方面的“批评会”。
    3. 诚恳地解释绩效评级依据
    解释公司有给出 3.25 评级的要求,但同时要强调这是为了帮助团队成员更好地成长和发展。
    可以说明其他人也都在努力积极提升自己,3.25 的评价并不代表他技术不行,而是希望他在主动性和责任心上有进一步的提升,帮助他更好地发挥作为 p7 高岗的作用。
    4. 聚焦在可改进的具体行为上
    把“主动性”细化成具体行为。例如,“在项目中更早地提出自己的见解”,“提前了解任务的需求,甚至提出改进方案”,或者“多承担一些组内协调或指导工作”。
    给出实例。例如,“我希望你能在没有详细指导的情况下也可以积极推进一些任务,甚至在你技术范围内的任务上提出改进建议”。
    5. 建立行动计划
    和他一起制定一个改进计划。设定具体的目标,比如“在下一个季度里,每周至少提出一个改进建议”或“在需求不完全明确时也要给出实现建议”。
    给他一些支持,比如在刚开始的一段时间里,适当提供一些帮助,渐进减少干预,逐步鼓励他独立处理任务。
    6. 表示支持和后续的反馈机制
    告诉他,你会定期跟进他在这些方面的表现,帮助他一起改进。这样他会觉得你不是单纯地评低绩效,而是真心帮助他进步。
    表达你希望下个季度他的绩效可以改善,这样不仅对他的工资有积极影响,也会进一步提升他的职业发展。
    7. 提前预期情绪反应,真诚交流
    由于他在组内是高岗角色,可能会对 3.25 的评价有一定的情绪。保持真诚的态度,并让他知道你理解他的感受,同时引导他把情绪转化为改进的动力。
    ```
    xubeiyou
        38
    xubeiyou  
       57 天前
    我这个公司也有这个规定 2 7 1 只能根据之前绩效评分规则评分 计算分数最低的了- -这个没办法 有时候没法改变制度 只能接受制度 打工人 很多东西没法改变的额
    legendBro
        39
    legendBro  
       57 天前   ❤️ 9
    其实,我对你是有一些失望的。当初给你定级 p7 ,是高于你面试时的水平的。我是希望进来后,你能够拼一把,快速成长起来的。p7 这个层级,不是把事情做好就可以的。你需要有体系化思考的能力。你做的事情,他的价值点在哪里?你是否作出了壁垒,形成了核心竞争力?你做的事情,和公司内其他团队的差异化在哪里?你的事情,是否沉淀了一套可复用的物理资料和方法论?为什么是你来做,其他人不能做吗?你需要有自己的判断力,而不是我说什么你就做什么。后续,把你的思考沉淀到日报周报月报里,我希望看到你的思考,而不仅仅是进度。另外,提醒一下,你的产出,和同层级比,是有些单薄的,马上要到年底了,加把劲儿。你看咱们团队的那个谁, 人家去年晋升之前,可以一整年都在项目室打地铺的。成长,一定是伴随着痛苦的,当你最痛苦的时候其实才是你成长最快的时候。加油
    vfox
        40
    vfox  
       57 天前   ❤️ 1
    @legendBro 这 PUA 味道浓浓的
    SantuZ
        41
    SantuZ  
       57 天前
    强行要出个 3.25 这个规则就是呵呵
    gouflv
        42
    gouflv  
       57 天前 via iPhone   ❤️ 1
    原来 team leader 这么容易当的吗
    TenProX
        43
    TenProX  
       57 天前 via iPhone
    我觉得把给自己更好,作为领导体恤下属也是一种能力。然后团队跟着你踏踏实实的干,比你靠工资绩效卡人靠谱多了。我们领导就是这么做的(央企)。
    pagxir
        44
    pagxir  
       57 天前 via Android
    如果你觉得都很优秀,那就轮流(或者自己抗或者跟公司申请取消)被并且安抚下情绪。强行打 C ,还跑去指责别人不主动,只会适得其反,最后结果一是人跑了,然后公司再花更高的成本去招人,二是,人没跑,但是变的更消极了。 真想改变就,合理做法是,先奖励然后指出不足的地方。
    bunnyblueair
        45
    bunnyblueair  
       57 天前
    当然是 PUA 了
    billzhuang
        46
    billzhuang  
       57 天前 via iPhone
    10 个人都很优秀,这么 6 的嘛,羡慕
    LYerma
        47
    LYerma  
       57 天前 via Android
    你真的逆天
    nuo7mi7
        48
    nuo7mi7  
       57 天前 via Android
    @vfox #40 这不是阿里的那个梗吗
    jeesk
        49
    jeesk  
       57 天前 via Android
    @legendBro 你这一段我看了 n 次
    SayHelloHi
        50
    SayHelloHi  
       57 天前
    OP 可以给自己打个 3.25 这不就啥事儿都没了 😅
    nikenidage1
        51
    nikenidage1  
       57 天前
    @legendBro 可以的,这一段我都会背了
    996jiucai
        52
    996jiucai  
       57 天前
    扯什么有的没的,就是他工资高,想给他降低工资呗😅。
    学人家阿里搞什么 p 等级和 3.25 ,你们有人家阿里 p7 的待遇吗。
    jimrok
        53
    jimrok  
       56 天前   ❤️ 1
    一个团队打磨到最后得到一个完美团队,然后再用绩效考核变成草台班子。
    warcraft1236
        54
    warcraft1236  
       56 天前   ❤️ 1
    很多人的回答是不是压根没搞明白问题在哪?

    如果楼主公司的 P7 是之前阿里宣传的那种的话,少的应该在 60w 年包

    这种工资的人,如果日常工作中还需要你告诉他具体到实现哪个模块的哪个接口

    这种 P7 不干掉留着过年?

    这不叫佛系,佛系是说分配的任务都能做完,但是不会主动做更多的事情

    一个拿着 60w 年包的人,还需要别人告诉他你要实现什么接口,那更少工资的人,是不是完全可以让你来指导写代码?
    framlog
        55
    framlog  
       56 天前
    第一点不是问题吧,楼主自己做了很多非本职工作?

    第二点可能是个问题,不好评价。真要描述到这么细致可能达不到级别要求我猜,但可能整个项目本身就很大或者还处于探索阶段,这样做就又很合理。
    zw1one
        56
    zw1one  
       56 天前
    1 你很优秀,但公司要末尾淘汰没办法。
    2 团队贡献来说你相对其他成员较少,这个和业务规划有关,和你没关系。期待你后续的表现
    3 我会从其他地方给你找补:比如涨薪、项目奖。
    fffq
        57
    fffq  
       56 天前
    好累
    vipfts
        58
    vipfts  
       56 天前
    我们小组自动给主力让位的, 绩效他拿, 其他人躺平, 然后他请大家吃饭
    卷是不可能卷的
    teric0898
        59
    teric0898  
       56 天前
    说下自己经验,做 leader,一来要考虑绩效标准够不够清晰,工作职责划分到不到位,他是否胜任了工作,如果这些都没问题,那这次重新找不中用的人,或者找上级去掉这个名额吧,二要考虑到团队向心的问题,如果这是上级的硬性指标,人心向背,好好给他说吧,三还要考虑到你自己的得失,这人万一走了,你团队还有人能顶不。多权衡下吧
    ruandao
        60
    ruandao  
       56 天前
    看看有没有他做了,然后你不知道的。一般来说,一个高级的没有主动性,到不了高级的

    看看你们环境有没有问题,10 个人的团队,估计开始各种政治攻击了,有时候多做一点,被人逮到瑕疵就往死里攻击
    slert
        61
    slert  
       56 天前
    可能是普遍要求 但感觉挺奇怪的 必须要做一些非本职工作才能不拿最低绩效 就不能一开始就定义成本职工作吗 非得让人”没事找事“
    rqxiao
        62
    rqxiao  
       56 天前
    谈不了
    cominghome
        63
    cominghome  
       55 天前
    你在 C 里是靠前的
    soFollish
        64
    soFollish  
       55 天前
    看了一下回复,实际上大多数人肯定不是团队中的 leader 。所以注定不会以管理的角度看问题。
    如果是必须有人要承担 C 的话,就以你的排名去给。跟他谈,没有什么不好意思的。
    从工作角度来说,选做事磨蹭的、选存在感低的、选性价比低的,这没有任何问题。从个人角度来说,你是领导者,从你的业务出发、从你的需求出发,选用的最不顺手的、选最不能帮助到你的。
    不用有任何心理压力,这是你的权力、这是你的职责。
    你心里已经有了答案。
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