团队 10 个人都很优秀,但是规定要有一个 3.25 的名额,3.25 会影响下个季度的工资(工资每个月会比正常少个 1000 块钱)。
我给 10 个人做了排名,把 3.25 给了排名最后一名的人,他技术能力也还行,具体问题:
他是比较佛系的那种,也没啥大的问题。
第一次当领导跟下属谈绩效,其他 9 个人都谈了,确实不知道怎么跟他谈,怕谈不好,影响他后面的工作情绪。
V 友能不能分享点这方面的经验。
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xuxuxu123 57 天前 1
看你对他的实际要求:
p7 应该要做到哪些,如果他都达到了岗位要求,工作也是有效输出,那么你就只好跟公司方面去协商去除名额; 如果公司方面强制要求,不管做的好与否,都必须要有一个 3.25 ,那么就没啥好谈的了,就当做通知吧,沟通明确你的安排规则,然后宣布他就是那个 3.25 ,后续员工跳槽还是怎样,都随他了,反正公司也就这德行; |
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somalia 57 天前 13
1. 主动性,公司涨工资的时候够不够主动
2. 明确性,画的饼吃多了,就得问清楚了 |
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onikage 57 天前 1
谈主动性之前先明确自己任务交代的够不够清楚。
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iovekkk 57 天前 2
讲点实际的,你给了 3.25 他会不会就此提出离职。你的小组离开这个人会不会有损失。
如果你的小组想干出点成绩,需要这个人的能力的话,那还是不要这样搞了。 他不够主动,你就把这个事情讲明白呗,如果你从来没跟他讲清楚,却希望他自己能领悟到,着实有些为难人了。 |
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letmefly 57 天前
这是逼人离职
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liuzimin 57 天前
呵,真复杂,可惜啊,我没有当过领导.jpg
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nice2cu 57 天前 7
“除了明确分配给他的任务外,其它基本啥也没做”
感觉这是你做领导的问题,设身处地的想一下,如果他做了你没明确的工作,出了问题,你会不会把锅推给他,并且说“为什么要偷偷改这个功能” 作为员工,不会盲目缆需求到自己头上,不然吃力不讨好。如果要做,肯定是领导去排功能清单,达到什么目的,然后员工才去指定排期计划,如果到了 deadline 没实现,才是员工的问题 |
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mcfog 57 天前 26
已经到打绩效了,那能做的不多,除了谈问题以外,一个比较重要的环节是谈预期,下个季度要做到什么样子才是 A ,什么样子才能避免 C 。
更重要的其实是日常或者说事前,你有没有在团队里清晰的传达你要的高绩效下属是怎么样子的,有没有及时的通晒明显会涨绩效的优秀事实,反过来,明显会降低绩效的问题有没有事先警告,实际发生以后,又有没有及时给员工压力?特别是你认为比较下半区的员工,日常就应该大量的沟通。 还有一点,如果你的 10 人团队的末尾也只是你描述的这样,其他人的表现都比这位同学更好,那你的团队的整体表现是不是非常出色的?那你作为 leader ,还有一件事是应该找上面试着拍桌子不打 C 。如果你又没底气找上面拍桌子,那是不是团队里其实还有其他人做的也并不够优秀呢?我说的直接一点,如果有一个 p5 和 p7 都差不多垫底(但其实都算能干活,满足你的管理需求),我会给 5 打 C ,聊清楚期望和改进项;而给 7 打 B-以后,沟通的时候说清楚其实绩效只能拿 C ,没有下一次了。 这里的逻辑是 7 的职场经验多,你给 B 当 C 沟通,他应该是要能抿出严重程度的;而 5 更需要血淋淋一点的警告。除非有其他问题你其实已经想要放弃你的 7 了,如果发生流失,也是 7 留下的问题更大 |
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nice2cu 57 天前 1
@nice2cu 我感觉因此去扣除工资员工肯定到时候是会有脾气的,我也能理解领导认为他不够积极。但是把扣除正常工资,改成拿不到额外激励奖金更好。减工资和+0 奖金 还是有区别的
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BeforeTooLate 57 天前
主动性到底指什么,你做领导的能不能明着和下面的人聊聊,聊完后再过段时间再看看有没有主动性,而不是开刀的时候,直接上去一刀。真替那个小哥不值得。
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CuChulainn 57 天前
你提到的具体问题,在日常中有和他说过嘛?如果说过了,他还是有犯,这个谈话还是比较容易谈的。最怕没预期管理
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cnrting 57 天前 via iPhone 1
不够主动就垫底,打工人好难
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RightHand 57 天前 via Android
需要这个人的能力就去找领导拍桌子,不需要那就打 c ,既然说了这个人比较佛系,大概也不会跟你拍桌子就是以后肯定会更加佛系了
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tianzi123 57 天前
不是看这个人怎么样,而是这个人跟其余九个人比怎么样, 论坛好多人都搞错方向了,这就是所谓的末尾淘汰
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ounxnpz 57 天前 10
天天要主动性,组员有都有主动性,建议把组长开了
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evan9527 57 天前
看你的目的是什么?如果你觉得目前团队没有问题,那就和成员说清楚公司硬性要求,大家可以轮流拿 3.25 。
如果你觉得有问题,那就借机开人。 |
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iOCZS 57 天前
但是你说这句话的底层逻辑在哪里?顶层设计又在哪里?最终交付的价值在哪里?过程中的抓手在哪里?如何保证效果闭环?你比起别人的亮点在哪?优势在哪里?我没有看到思考和沉淀。你有形成自己的方法论吗?你得让别人看清楚凭什么发这个的是你换别人来不一样吗?
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harryWebb 57 天前
你就老实真诚点跟他说,现在业绩压力大,必须要有人打最后一名的绩效,综合考虑给了你,下个季度少一点,明年再多给他以前,算补偿啥的,就行了,正常人能理解的都会理解
如果你从什么工作态度其他角度的话,百分百他会反感你画饼,觉得没意义,到时候逆反情绪上来要么就是离职,要么就是工作积极性更差,如果你是国企啥的,说不定他还会投诉举报你 |
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coderluan 57 天前
”你是 p7 ,你拿 3.25 相当于 70*3.25 ,这个比 60*3.75 还是要高的,所以不能说明你比大家差,但是你是唯一的 p7 ,那就必须比其他人强的更明显才能服众“
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celisee 57 天前 2
我感觉这员工没啥问题,是你思想有问题吧,绩效这玩意儿你扪心自问是否公平?
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iyaozhen 57 天前
我觉得 leader 最重要的就是要赏罚分明
不知道你公司有没有较为明确的晋升体系,如果有的话,按你这样说团队不是太健康。一般来说高 P 需要往上顶天花板,搞一些项目,他升了 p8 ,下面的也能跟着喝汤,升到 p6 p7 虽然这样是剥削压榨的一种方式。但实际确实是这样,如果激励合适,比如 p7 p6 年薪差很多,也可以接受 |
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Joker520 57 天前
他是 p7 ,其他人 p6p5 ,可不可以说明他能力比其他人强?还有你想把最低绩效给能力最强的,工资最高的,老实说你是不是要降他工资?手动狗头
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niboy 57 天前
我 20 年前工作的时候就是这样,没想到 20 年后还有人搞这样的。
当年,组长/科长是轮流给名额的,我的领导人比较厚道,先从自己来背,然后每个月轮流换人,当月少 500 块钱。 后来估计不搞了,还没轮到我我就走了。 大大领导以为我要走,年中考核给我打了 C ,要扣 20%工资,然后我真的走了。 |
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zixianlaiye 57 天前
@niboy 现在工作环境有所变化吗?
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bzw875 57 天前
直接谈吧,工作又不是请客吃饭,效率不行。
独立完成任务不行是客观的事实,P7 就要有 P7 的产出。 都是一条船上的大家都努力划船,你偷懒肯定不行。 咦,领导 call 我了,我出去一下... |
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niboy 57 天前
@zixianlaiye 就这一家扣人钱的,扣工资真的很伤人,后来换过很多家公司,遇到的再无良的公司也没扣工资的,顶多不发奖金,不加薪。
如果不爽,不想干了,搞不好我还会去劳动仲裁。 |
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miaotaizi 57 天前
看了你这帖子, 我瞬间释怀了, 什么狗屁 P7, 不要也罢
佛到底! |
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hi2hi 57 天前
为什么要全卷呢
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xubingok 57 天前 2
看了大家的回复,给 op 一点不同的思考角度:
绩效打的不是过去,打的是未来. 你就看接下来一年谁重要就行了(可能是项目离不开他,也可能是他技术比较好会用得上). 这样一想以后,其实你就是让未来最不重要的,对你团队影响最小的来承担. 如此,ta 如果不走,会想办法发挥自己的作用,提高自己的影响力.ta 走,损失降到最低. |
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zixianlaiye 57 天前
@niboy 老哥挺 6 ,在国内吗,不是 it 行业吧?
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nb85144 57 天前 3
以主动性来评价员工绩效是否合理
一个打工人能完成领导交代的所有任务就已经很优秀了 你说他没主动性,是因为他没主动舔你吧 |
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chendl111 57 天前 1
1.看过去的产出给优秀
2.根据未来的需求(哪些人必须留下)和团队的稳定性(哪些人走了会影响整个团队,也许产出不高但是是整个团队的黏合剂)给差绩效 3.谈话时不能用工作态度这个理由,而是软+硬的手段(软:今年背,明年涨 硬:明确指出哪些方面没达到要求(产出不够(给期望数据)) |
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shadowyue 57 天前
轮流当绩效最后一名就行了。抽签都行。你都是领导了,应付这种公司的条条框框还没办法吗
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ma836323493 57 天前
反正一定不要给工资最低的低绩效
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la2la 57 天前
哪有这么好的事
既想让别人接受待遇降低,又让别人没有情绪 照照镜子看看自己有这么大的人格魅力么? 按照你的想法如实通知就行,告知原因,画画未来的大饼 |
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xiaopigfly 57 天前
GPT 的这个分析不错:
``` 第一次和下属谈绩效确实是一个重要的挑战,尤其是在必须给出负面反馈的情况下。在这种情况下,需要在保证反馈透明、客观的同时,尽量避免引起对方的消极情绪。可以考虑以下步骤来组织和实施这次谈话: 1. 提前准备,明确核心反馈 列出你观察到的具体问题:例如,他的主动性不足、需要明确的指导才能完成任务等。确保这些反馈都是基于事实,而不是个人感受。 准备一些数据或具体事例,以便他能更清楚地理解问题。这会让他觉得你是有依据的,增加信任感。 2. 设定合适的氛围 表现出理解和支持的态度。可以从肯定他的能力和贡献开始,比如说他作为高岗在技术上确实有过人之处。同时,也可以表达你理解他“佛系”的个性,希望在这样的个性基础上一起找到改进方法。 确保他知道这是一次反馈沟通,而不是单方面的“批评会”。 3. 诚恳地解释绩效评级依据 解释公司有给出 3.25 评级的要求,但同时要强调这是为了帮助团队成员更好地成长和发展。 可以说明其他人也都在努力积极提升自己,3.25 的评价并不代表他技术不行,而是希望他在主动性和责任心上有进一步的提升,帮助他更好地发挥作为 p7 高岗的作用。 4. 聚焦在可改进的具体行为上 把“主动性”细化成具体行为。例如,“在项目中更早地提出自己的见解”,“提前了解任务的需求,甚至提出改进方案”,或者“多承担一些组内协调或指导工作”。 给出实例。例如,“我希望你能在没有详细指导的情况下也可以积极推进一些任务,甚至在你技术范围内的任务上提出改进建议”。 5. 建立行动计划 和他一起制定一个改进计划。设定具体的目标,比如“在下一个季度里,每周至少提出一个改进建议”或“在需求不完全明确时也要给出实现建议”。 给他一些支持,比如在刚开始的一段时间里,适当提供一些帮助,渐进减少干预,逐步鼓励他独立处理任务。 6. 表示支持和后续的反馈机制 告诉他,你会定期跟进他在这些方面的表现,帮助他一起改进。这样他会觉得你不是单纯地评低绩效,而是真心帮助他进步。 表达你希望下个季度他的绩效可以改善,这样不仅对他的工资有积极影响,也会进一步提升他的职业发展。 7. 提前预期情绪反应,真诚交流 由于他在组内是高岗角色,可能会对 3.25 的评价有一定的情绪。保持真诚的态度,并让他知道你理解他的感受,同时引导他把情绪转化为改进的动力。 ``` |
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xubeiyou 57 天前
我这个公司也有这个规定 2 7 1 只能根据之前绩效评分规则评分 计算分数最低的了- -这个没办法 有时候没法改变制度 只能接受制度 打工人 很多东西没法改变的额
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legendBro 57 天前 9
其实,我对你是有一些失望的。当初给你定级 p7 ,是高于你面试时的水平的。我是希望进来后,你能够拼一把,快速成长起来的。p7 这个层级,不是把事情做好就可以的。你需要有体系化思考的能力。你做的事情,他的价值点在哪里?你是否作出了壁垒,形成了核心竞争力?你做的事情,和公司内其他团队的差异化在哪里?你的事情,是否沉淀了一套可复用的物理资料和方法论?为什么是你来做,其他人不能做吗?你需要有自己的判断力,而不是我说什么你就做什么。后续,把你的思考沉淀到日报周报月报里,我希望看到你的思考,而不仅仅是进度。另外,提醒一下,你的产出,和同层级比,是有些单薄的,马上要到年底了,加把劲儿。你看咱们团队的那个谁, 人家去年晋升之前,可以一整年都在项目室打地铺的。成长,一定是伴随着痛苦的,当你最痛苦的时候其实才是你成长最快的时候。加油
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SantuZ 57 天前
强行要出个 3.25 这个规则就是呵呵
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gouflv 57 天前 via iPhone 1
原来 team leader 这么容易当的吗
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TenProX 57 天前 via iPhone
我觉得把给自己更好,作为领导体恤下属也是一种能力。然后团队跟着你踏踏实实的干,比你靠工资绩效卡人靠谱多了。我们领导就是这么做的(央企)。
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pagxir 57 天前 via Android
如果你觉得都很优秀,那就轮流(或者自己抗或者跟公司申请取消)被并且安抚下情绪。强行打 C ,还跑去指责别人不主动,只会适得其反,最后结果一是人跑了,然后公司再花更高的成本去招人,二是,人没跑,但是变的更消极了。 真想改变就,合理做法是,先奖励然后指出不足的地方。
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bunnyblueair 57 天前
当然是 PUA 了
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billzhuang 57 天前 via iPhone
10 个人都很优秀,这么 6 的嘛,羡慕
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LYerma 57 天前 via Android
你真的逆天
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SayHelloHi 57 天前
OP 可以给自己打个 3.25 这不就啥事儿都没了 😅
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nikenidage1 57 天前
@legendBro 可以的,这一段我都会背了
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996jiucai 57 天前
扯什么有的没的,就是他工资高,想给他降低工资呗😅。
学人家阿里搞什么 p 等级和 3.25 ,你们有人家阿里 p7 的待遇吗。 |
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jimrok 56 天前 1
一个团队打磨到最后得到一个完美团队,然后再用绩效考核变成草台班子。
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warcraft1236 56 天前 1
很多人的回答是不是压根没搞明白问题在哪?
如果楼主公司的 P7 是之前阿里宣传的那种的话,少的应该在 60w 年包 这种工资的人,如果日常工作中还需要你告诉他具体到实现哪个模块的哪个接口 这种 P7 不干掉留着过年? 这不叫佛系,佛系是说分配的任务都能做完,但是不会主动做更多的事情 一个拿着 60w 年包的人,还需要别人告诉他你要实现什么接口,那更少工资的人,是不是完全可以让你来指导写代码? |
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framlog 56 天前
第一点不是问题吧,楼主自己做了很多非本职工作?
第二点可能是个问题,不好评价。真要描述到这么细致可能达不到级别要求我猜,但可能整个项目本身就很大或者还处于探索阶段,这样做就又很合理。 |
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zw1one 56 天前
1 你很优秀,但公司要末尾淘汰没办法。
2 团队贡献来说你相对其他成员较少,这个和业务规划有关,和你没关系。期待你后续的表现 3 我会从其他地方给你找补:比如涨薪、项目奖。 |
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fffq 56 天前
好累
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vipfts 56 天前
我们小组自动给主力让位的, 绩效他拿, 其他人躺平, 然后他请大家吃饭
卷是不可能卷的 |
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teric0898 56 天前
说下自己经验,做 leader,一来要考虑绩效标准够不够清晰,工作职责划分到不到位,他是否胜任了工作,如果这些都没问题,那这次重新找不中用的人,或者找上级去掉这个名额吧,二要考虑到团队向心的问题,如果这是上级的硬性指标,人心向背,好好给他说吧,三还要考虑到你自己的得失,这人万一走了,你团队还有人能顶不。多权衡下吧
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ruandao 56 天前
看看有没有他做了,然后你不知道的。一般来说,一个高级的没有主动性,到不了高级的
看看你们环境有没有问题,10 个人的团队,估计开始各种政治攻击了,有时候多做一点,被人逮到瑕疵就往死里攻击 |
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slert 56 天前
可能是普遍要求 但感觉挺奇怪的 必须要做一些非本职工作才能不拿最低绩效 就不能一开始就定义成本职工作吗 非得让人”没事找事“
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rqxiao 56 天前
谈不了
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cominghome 55 天前
你在 C 里是靠前的
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soFollish 55 天前
看了一下回复,实际上大多数人肯定不是团队中的 leader 。所以注定不会以管理的角度看问题。
如果是必须有人要承担 C 的话,就以你的排名去给。跟他谈,没有什么不好意思的。 从工作角度来说,选做事磨蹭的、选存在感低的、选性价比低的,这没有任何问题。从个人角度来说,你是领导者,从你的业务出发、从你的需求出发,选用的最不顺手的、选最不能帮助到你的。 不用有任何心理压力,这是你的权力、这是你的职责。 你心里已经有了答案。 |