贵司是怎么考察研发绩效的？

[jiangchou]

领导让量化研发工作，定性定量考察，难住了……
想问下 V 友，贵司是怎么考察研发绩效的？

[kiryu1227267094]

统计代码行数

[Lanayaaa]

首先 pass 掉只会按部就班做业务需求的人。
为什么？ 因为这是研发应该做的，工资已经包含了这些工作。

[kamikaze472]

公司业绩好, 就发满绩效

[msg7086]

我们现在的研发绩效已经变成问有多少代码是 AI 写的，AI 用得越多越好……

[jiangchou]

@kiryu1227267094 如果不 CR 的话，可能会堆无效代码；如果都 CR 的话，时间成本太高了。

[jiangchou]

@msg7086 纯靠嘴说么😂

我这边新项目 AI 代码可占到 50%，老项目只能到 20%左右。
你们那边能占到多少

[jiangchou]

@kamikaze472 好像是这样。公司最近几年业绩不行，没发满过，真实醉了

[jiangchou]

@Lanayaaa 平时没有绩效，主要是年终奖的绩效，以及汰换依据

[92pretty]

@Lanayaaa 把本职工作做好，不出问题才是最重要的。虚头巴脑的搞什么拔高，最后还是会卷到自己身上。

[ZXYF]

加班时长

[aiwoshishen]

@Lanayaaa 牛逼牛逼 会做事儿的 pass 掉，绩效都给做 ppt 的？

[wecgwm1998yichen]

不统计代码

统计每个需求拆解后的工时数会不会好点，这个工时由执行者和他的+1 预估

然后另一个维度是 bug 的比例

[lysf0515]

没有绩效，纯纯基本工资

[0987363]

看老板心情

[tclm]

1.没绩效
2.每月会统计代码行数并公布排名
3.我是外包

[lswlray]

开发人员的绩效考核可不是简单的事儿，需要有多个制度配合
目前国内互联网企业中的管理者，会正确考核的人很少

简单来说，就是： 工时制+技术职业通道+专家组+工作量评估，导向就是：多劳多得、上不封顶

我之前空降一家企业时，他们实行的固定薪资+年终奖模式，大部分人都缺少工作积极性、天天划水摸鱼
我和老板要了支持、按照我的要求实施上述规定，然后第一个月、大多数人还不相信，我就找了一个中等绩效的、鼓励他理解和积极抢工单，结果月底核算，这个人当月奖金累计底薪超过了 7 万，之后开始大家立刻都主动了起来，因为工作的每一分钟都有自己可以核算出来的回报。

[JacksonC]

@lswlray 程序员做 1 小时工作，然后再让其他人花 1 小时来评估这个人这 1 小时的绩效？

[lswlray]

当然不是 @JacksonC

[8byte]

代码行数有点扯，啰哩啰嗦搞几个大函数，谁受得了

[p2007]

下一步是不是准备裁员了

[imesrdfi8dzs]

@lswlray 工单模式，让我想起了我以前待的一家公司：取消各种福利，采用工单多劳多得，第一个月大家都很积极肯干，第二个没有工单都不肯干活，第三个月限制工单发放、工单奖励减半，第四个月只发工单奖励近乎于无（费劲巴拉搞一天的工单，买不起两支可乐），后续时间全是工单，没有奖励。

并不是说这模式不好哈，只是有所经历，感慨一下

[lswlray]

所以我第一句话就强调了 [需要有多个制度配合] —— 工单制需要和其它制度配合一起实施才有价值，显然你们领导只知其一不知其二，学了一个皮毛，有这样的结果不足为奇。 @imesrdfi8dzs

[zsc8917zsc]

@imesrdfi8dzs #21 工单绩效的前提是，这个工单真的值这个钱，否则赔死老板

[midsolo]

@lswlray #16 以前在港企就用的这一套模式，有个任务池，需求全放在这个池子里，自己手头上的活干完之后，可以向 leader 申请一个 ticket ，leader 会根据实际情况评估，是否给你发放 ticket ，如果给你发放，你就可以用 ticket 去任务池领取新任务。

需求量最多的那个月，除了工资之外，我多拿了 4w 港币。后面公司来深圳搞分公司，这套制度就玩不转了，老板说大陆人太卷，平均每天可以干 14 个小时，1 个季度的需求被我们 3 周就干完了，他去哪找这么多需求给我们干。

[Lanayaaa]

@92pretty #9 标题讨论的是绩效，什么叫绩效？或者说为什么你能拿好绩效，别人拿不到好绩效。 如果都是做本职工作，那大家一开始就可以躺平了，分到好活的绩效好，没有好活的直接摆烂等死就行。

[Lanayaaa]

@aiwoshishen #11 然而，事实就是这样

[sxms77777]

对每个任务进行估点，注意不是人天，是客观工作量估点。 比如 写个登录界面是 1 个点 那么写个登录加注册就是 2 个点。 然后每个月对完成的点数进行考核

[lswlray]

@midsolo 你们对工单的内容还是少了一些东西，例如：在我们的规范中，一个开发工单包含的不仅仅是对应的代码，还包含对应比例的注释，一般要求 1 个小时写的代码、至少要有 0.5 小时写注释。再比如，我们还有技术研究工单，就是对一些新技术的研究任务；有会议工单，就是参加产品经理组织的产品评审会议等；有学习工单，就是内部技术交流会议；有测试工单，就是配合测试进行的调试和开发任务等等。 一个成长的团队，工单是不缺的。

[kristofer]

随便定吧，考察指标与实际绩效不是正相关。

[poiz]

看老板心情。

[Tuee]

主要还是看公司赚不赚钱，不赚钱哪里有钱发绩效？赚钱也不用去考察，统一都发，很多东西都不是通过数据库考核能简单评价的

[Lee2019]

看领导心情

[msg7086]

@jiangchou 我们是定期开会然后研究多少人在开发中用 AI 跑，然后上面还给我们做了各种 cline workflow 让我们来用，用了以后还要填反馈问卷，然后老板还要来问多少人平时用了 AI ，用得怎么样，节约了多少时间，等等。我们也是刚开始搞这东西。

[92pretty]

@Lanayaaa #25 本质工作是什么？时保质完成需求才是工作第一要义。如果阶段内某一个人的本职工作没有出现任何纰漏就应该是 A, 有人天天向上管理，搞 demo ，写 ppt ，搞再多可扩展组件，只要负责的功能需求出现一点问题，那么他就是 B-。

想想公司找你来是干什么的？本质工作就是你来公司的本质价值，这个考核比例应该是 80%，甚至 90%

[92pretty]

@92pretty #34 按时保质

[queue]

@sxms77777 #27 谁负责估点，谁来保证估点的客观性

[laminux29]

研发方向是无法进行绩效量化的，因为研发类的成果产出与时间并非简单的线性关系。

历史上有两位诺奖得主就经历过这种事情，Kenneth Wilson 、Peter Higgs ，他们所在学院实行绩效化，曾因多年无绩效产出，差点被裁员。

大厂的某些重要组件，比如某厂的云服务，也是经历过几年的改进，才达到商用化的程度。如果用绩效去考核，项目开始的前几年，绩效有可能为零。

而且研发还有失败的可能与风险，但这并不能说明研发是在摸鱼。

业界对研发进行监督的方法，一般是通过评估研发的计划、数据与报告来实现的。

[drydiy]

@Lanayaaa 你没病吧？工资包含这部分工作，那把这部分工作做好不就是配拿这部分工资了？这不是绩效好？那些写 ppt 的人你叫他来写代码能没有 bug 吗？脱实向虚迟早完蛋。

[enihcam]

零、
首先，单纯拿代码行数来考察研发绩效的都是“弱智耍流氓”。

一、
代码行数是债务，功能特性是价值。
代码行数是分母，功能特性是分子。

二、
缓解债务的办法是通过有效单测覆盖。
无效单测不是技术问题，是职业道德问题，需要 HR 介入，即时劝退。

三、
量化公式：价值 /（代码总行数 - 有效单测覆盖行数）
注：“价值”选择有代表性的业务指标形成综合指数代替。

[Lanayaaa]

@drydiy #38 似乎你没明白什么叫做好绩效。这样说吧，你就当年终奖(比如 1-3 个月的工资)。那么问题来了，你把本质工作做好没毛病，那么工资正常拿也没毛病，但是为什么有的人是 1 个月，有的人是 3 个月？为什么裁员的时候裁你而不是裁别人？