最近公司进展顺利，作为交大人，时刻铭记校训：饮水思源。看到 360 事件，特来尽所能帮助初创或移动互联企业 HR。

[xinlishuo]

以下所有观点基于Aon Hewitt方法论。
一个大型企业的人力资源体系近年来很流行一个架构：三支柱（可搜索当年我的项目：华为三支柱体系，或HRT），HR分为三个主要功能模块和3类人，第一类人：SSC，即共享服务中心，帮助员工搭建自助服务平台，说白了就是办理入职、离职、培训、社保等琐事；第二类人：HRBP，即业务伙伴，就是理解业务部门的用人需求，抽象成核心能力，建立能力素质模型，然后去市场上看这类人在哪里出现几率高，成本多少（例如我当年给阿里和迪士尼做的项目，日后连载分享）；第三类人：COE，即领域专家，就是建立薪酬、绩效、人才供应链、选拔与测评、领导力发展等制度的HR Geek（很多我的同事跳槽以后都是这类岗位）
三支柱一般适用于超大型全球组织，至于互联网企业，HR其实很简单，两件事：一：建生态型组织、搞活力型制度；二、人！人！人！Talents是和HR system structure同等重要的话题。提起人才，离不开四个字：选、用、育、留。

在这里，企业单位首先聚焦与选。

人才选拔与测评是一个很有流程化的系统，从岗位描述JD、测评assessment到on board入职系统在大型企业都很成熟，即使是初创企业，也都很熟悉，这里，可能要强调一下：total rewards回报系统。

low点说，很多人把回报就理解为钱，其实全面回报系统包含：
货币性收入＝固定现金薪酬＋绩效奖金
权益性收入＝股权／期权／类股权／类期权／限制性股票／carry等多种手段
非货币性收入＝EVP（雇主品牌）＋灵活定制性福利＋培训＋领导力通道＋职业发展通道

在此我建议所有雇主及潜在雇主，以以上列表作为和广大程序员沟通的基础，如果各位程序员对于企业用工细节的规范性、合法性、延展发展性有疑惑，可以随时通过我司官方邮件联系我：

[email protected]

谢谢

[incompatible]

工作若干年， 不靠谱hr见得不少，口若悬河的consultant也见得太多了
祝愿楼主能帮到hr们

[xinlishuo]

@incompatible 无论从前还是目前创业阶段，我感觉最简单的沟通方式就是把雇员当人。话虽不好听，但有几个企业能站出来说把雇员当人看？
基础是平等的沟通。

[boyxuper]

@xinlishuo 扯那么抽象干毛，2件事，钱+兴趣。

[yyfearth]

@boyxuper 钱 也分 现在拿到的钱(薪水红利) 以后可以拿到的钱(股票等) 和 以后拿到更多的钱的可能性(比如知名公司的工作经历 各种能力提升)

兴趣因人而异 作为公司没什么好提供的 只有符不符合的问题

[boyxuper]

@yyfearth 并不完全，作为Manager，要有培养团队环境的能力。让你的下属感觉到在这里很happy，能够成长。比如20%的业余时间一类的方法。

[xinlishuo]

@boyxuper 什么叫做成长？管更多人？干更复杂的活？设计更复杂的系统还是和更高级的客户面对面直接沟通？

[boyxuper]

@xinlishuo 在公司的成长主要是按照职位而定，比如工程师主要是设计更复杂的系统，化繁为简。当然这只是主要部分，只干好本职工作的不是好员工。次要的自身发展，则是考虑除了职位需求以外的东西。无论是管人，还是见客户，这都不属于工程师的范畴，但是掌握这些能力绝对不是负担。

一句话说的话，成长就是积累品行和能力。

[xinlishuo]

@boyxuper 非常赞！单看能力，除了工程师领域的知识、技能、实践之外，资深工程师也应该慢慢培养自己的领导能力。就像我们昨晚讨论UI的职业发展，除了走交互、视觉总监之外，还有一部分UI走向了PM，也还有一部分走向了4A或Marketing。但职业生涯规划不只一条，UI和HR糅合也可以走向EVP，而且EVP是目前就业市场上在视觉交互角度最为人才紧缺的一部分，只不过交互对象从用户切到了潜在雇员。

[pfitseng]

看了你们的讨论，我终于心里踏实了一点，好像没有完全点错技能树。